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共生學習法--技術科學觀視角下的人才培養模式_精益管理大師_3A精益管理顧問

 

  來源:陳春花、葛新,《企業管理》雜志  

  日期:2019年05月15日

 

  人才培養如何面向企業發展需求、面向未來,這是全社會普遍關注的問題。本文立足于尋找一種新的學習方法,讓人才具有面對未來的能力。

  我們之所以關注學習方法的探索,是因為教育的本質特征就是激發人的自我全面發展。在一個不確定的時代,只有擁有持續學習能力的人,方能借助教育的力量,自我激活,從而釋放創造力,并推動企業持續創新以獲得領先優勢。

  持續的教育研究和實踐表明,學生在有意義的教育活動中身心的深度參與是提升人才培養質量,促進學生發展的重要因素。但僅有學生參與的研究是不夠的,還需要發現學生參與和學業發展結果之間的關系。教育的基本規律表明,學生通過共同參與,將所學付諸實踐,才能真正獲得學習成果。

  無論是現象觀察、本質回歸以及對基本規律的理解,人才培養幾乎都脫離不了教育實踐的“深耕”,都需要把學習與實踐緊密結合起來,以幫助學習者掌握自我學習和解決問題的能力。因此,我們在過去多年從事技術賦能教育的實踐基礎上,結合新的教學方式實踐,總結出借助移動互聯網技術、平臺技術的人才培養模式新方法:共生學習法。

  理解技術科學觀

  在管理研究領域,人們常常討論管理學的“致用”價值,引申到人才教育與培養領域,我們認為價值認知應該是一致的,也必須實現認識論層面的改變,由“求真”的邏輯轉為“致用”的邏輯。教育以培養人為核心功能,所以“致用的知識”對于教育而言十分必要。對此,我們可以借助錢學森的“ 技術科學觀”進一步把握人才培養的屬性特征。

  錢學森指出,把自然科學的理論應用到工程技術不是簡單的推演,而是需要高度的創造性,實現科學理論和工程技術的融合,因而產生了一種新的專業部門——技術科學。錢學森強調,技術科學是從實際中來,到實際中去。它的主要作用是從技術實踐中提取具有一般性的對象,它的研究成果就是對那些技術問題有普遍的應用。因此,技術科學工作者必須經常和工程師聯系,知道生產過程中存在的實際問題,甚至直接參加解決生產出現的問題,以取得實踐經驗。而技術理論的意義在于,有了技術理論,我們就不必完全依賴于工作經驗了。

  我們深受錢學森的“技術科學觀”影響,運用共生學習法這個模式得到的結果是,接受培養的人才,可以知道現實工作中存在的真實問題是什么,并產生出解決問題的實際行動,最終取得實踐成果。正如錢學森所說的那樣,這套人才培養模式的意義在于,受教育者不必完全依賴自己原有的工作經驗,而借助于共生學習技術可以獲得持續解決問題、提升績效的能力。

  在過去10 個月里,我們輔導了400 位企業家的個人學習實踐,60 家企業組織內個人與團隊共同學習的實踐,運用共同的知識體驗、在線個人學習與團隊交流、線下學習討論、知識教練團促、問題尋找及辯論等9 類高效教育實踐方式,取得了良好成效。我們決定把“共生學習法”整理出來分享給大家。

  共生學習法四要素模型

  從致用的邏輯來看,人才培養本質上是一門技術。而在技術認識論看來,技術的最終評價標準是“有效性”,所以共生學習法有四個基本要素:

  1. 內容導向(Content-oriented),F實的發展對如何得到最好的學習效果提出了很多挑戰:一方面是源于新技術帶來的全新挑戰與問題難度增加;另一方面是技術賦能知識,導致學習者擁有的信息越來越多,但達成共識越來越難;第三方面,學習者不再僅僅是帶著獲取知識的目的來到課堂,他們更希望能獲得技能。正是源于這三個方面帶來的挑戰,在培訓中我們決定從內容設計入手,聚焦在內容的設計與開發中,讓內容成為價值的載體,這樣可以讓學習者回歸到對內容本身的學習上,喚醒知識與內在認知之間的共鳴。學生不是簡單地接受知識,而是借助對內容的理解,去把握本質性的認識,從而掌握規律,提升學習、運用知識的能力。

  2. 技術賦能(Technologyempowerment)。學習是一個需要空間、情景以及對話的過程。傳統的學習需要把學習者限定在一個有限的空間里,參與者的交流受限制,并耗費巨大成本,很多人無法持續學習,更談不上兼顧日常工作;ヂ摼W技術,尤其是移動互聯網技術創造了新機會,借助技術手段,學習過程可以呈現全新的場景。共生學習法有一個關鍵的要素,就是設立學習技術平臺。我們開發了“知識實驗室”,是關于企業組織學習的“知室APP”的開發及運用。超越傳統課堂學習之處在于個人學習與團隊學習的高效組合;個人在線學習與線下學習的高效組合;個人自我學習與組織工作學習的高效組合;個人學習與知識教練互動的高效組合,以及隨時隨地學習的便利性。

共生學習法——技術科學觀視角下的人才培養模式

  3. 問題挖掘(Question-pursuing)。泰勒的科學管理原理解決了勞動效率最大化的問題;韋伯的行政組織與法約爾的管理原則解決了組織效率最大化的問題;赫茨伯格的雙因素理論解決了激勵與滿足感之間的關系問題;波特的競爭戰略解決了如何獲得企業競爭優勢的問題;德魯克讓我們了解到知識員工的問題。這些研究基于對管理實踐中重大問題的提煉,通過與企業有效的互動,帶動了管理實踐的高速發展,并引領了世界管理的發展方向。真正產生實際成效的學習,一定是從問題開始的,對面向實踐與未來的人才培養研究來說,所必須具備的首要特征是對現實生活或者工作實踐中的各種現象和真實挑戰進行深入挖掘,提煉出具有真實意義的問題,并找到解決問題的路徑、方法或技能,使其成為一項具有良好價值貢獻的教育與教學案例。

  4.行動激發(Action-stimulation)。共生學習法與傳統浸入式學習法不同的是,我們更注重把學習內容與解決真實問題緊密相連。學習者在過程中更關注于使用學到的知識來交流溝通、思考問題,而不僅僅是為了學會知識本身!白寣W習行動起來”是我們的教育理念;“學以致用,學以成長”是我們的教學目的。因此,這套方法的最后一個關鍵要素,就是激發學習者的行動,讓他們去解決工作中的問題,貢獻自己的價值。我們強調“在執行中學習,在學習中執行!彼,共生學習是基于推動“企業戰略”落地為前提,以挖掘在執行戰略過程中的現實難題為關鍵,在學習中不斷回歸問題,并找到解決問題的行動方案,通過技術學習平臺、知識教練的幫助,達到個人與組織共生成長的學習方法。

  綜上所述,可得出共生學習法的“內容導向- 技術賦能- 問題挖掘-行動激發”四要素模型(即CTQA 模型,如圖),它展示了一個逐步遞進升華的研究進程。此外,“行動激發”的兩個子要素——“個人成長”和“組織成長”的維度也是圍繞內容導向展開的。因此,圖中呈現的兩條紅色雙向箭頭,將“技術賦能”與“問題挖掘”也一同連接起來,這樣就構成了一個反饋、相互檢驗與印證的體系。

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